Column コラム
ハラスメントの基準は”相手が不快に感じたら”ではない？ ３つの判断要素とは
皆さんは○○ハラという言葉をいくつご存知でしょうか？
昨年はハラスメントやコンプライアンスをテーマにしたドラマが流行語大賞にも選ばれましたが、
少し前にはマルハラ（文末の句点（。）を威圧によるハラスメントと感じるというもの）なんてものが一部で話題となりました。
定義を知っていればこれがハラスメントには該当しないことに疑う余地は無いのですが、
メディアが面白おかしく取り上げることによって誤解が広がり、管理職の方々はますます
「もうハラスメントが怖くて若手とコミュニケーションなんて取れないよ…」と思ってしまいそうです。
よく「相手が嫌がっていたらそれはもうハラスメントだよ」という論調を聞きますが、相手が不快に感じたかどうかはあくまで要素の１つに過ぎません。
つまり、相手が嫌がっていたとしても他の要素が満たされていなければハラスメントにはあたりませんし、
逆に一般的にはハラスメントと言えそうな言動でも相手が嫌がっていなければこちらもハラスメントにはあたらない可能性が高いです。
ではその要素とは何なのか。職場におけるハラスメントはその殆どがパワハラとセクハラに二分されますが、ここではパワハラを判断するための基準についてお伝えします。
①地位や年齢、スキル等が優越的が背景にある言動である
→歴の長い年上部下から年下上司なども優越的となりうる
②業務上、必要（相当）な範囲を超えている
→その言動は業務遂行に必要（相当）か？を考える
③精神的苦痛を与えたり、職場環境を害する行為である
→継続的に続いたものが認定される傾向にあります
以上３つの要素全て満たされたものがパワハラであると定義されています。
また、パワハラの主な６類型（種類）は以下の通りです。
身体的侵害、精神的侵害、人間関係からの切り離し、過大な要求、過小な要求、個の侵害
2022年4月から中小零細企業を含む全企業がパワハラ防止法（改正労働施策総合推進法）の対象になっています。
パワハラは、個人の健康や職場環境に深刻な影響を与える行為であり、その判定には多面的な視点が求められます。
発生を防ぐためのガイドラインや教育を強化し、自社内での注意点など議論しながら安全で健全な労働環境を構築する努力が必要です。
ハラスメントに関して、仕組みづくりから研修実施までご検討の際は是非お気軽にご相談ください。